Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat entschieden, der einmal vom Arbeitgeber bewilligte Urlaub kann allenfalls im Notfall widerrufen werden.

In dem vom LAG entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin neben drei weiteren Teilzeitkräften als Verkäuferin in Vollzeitbeschäftigung in einem Bekleidungsgeschäft tätig. Am 15.07.2010 bewilligte die beklagte Arbeitgeberin für die Zeit vom 13. Bis. 25.09.2010 der Arbeitnehmerin uneingeschränkt den jährlichen Erholungsurlaub. Wegen eines verkaufsoffenen Sonntags im Stadtcenter D am 18. und 19.09.2010 widerrief die Beklagte aus dringenden betrieblichen Gründen die Urlaubsgewährung, weil sie aufgrund eines Personalmangels die Sonntagsöffnung gefährdet sähe. Die klagende Arbeitnehmerin erschien nicht zum Dienst und wurde deshalb wegen „Arbeitsverweigerung“ fristlos gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 21.11.2011 – 8 Ca 3645/10 d festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31.10.2010 fortbestand. Die dagegen gerichtete Berufung der beklagten Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg.

Das LAG bestätigte die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, wonach die fristlose Kündigung der Beklagten mangels wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam war. Denn die darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeberin hat den für die fristlose Kündigung angeführten wichtigen Grund nicht beweisen können. Das LAG führt dazu aus:

Muss wegen dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast davon ausgegangen werden, dass der Klägerin jedenfalls zunächst Urlaub für die Zeit vom 13. bis zum 25.09.2010 ohne Einschränkung bewilligt worden war, so hat sich daran durch einen Teilwiderruf der Beklagten für das Wochenende des 18./19.09.2010 nichts geändert. Der Arbeitgeber kann den einmal bewilligten Urlaub nämlich allenfalls in Notfällen widerrufen. Dabei muss es sich um zwingende Notwendigkeiten handeln, die einen anderen Ausweg nicht zulassen (vgl. BAG v. 19.12.1991 – 2 AZR 367/91, juris; BAG vom 20.06.2000 – 9 AZR 405/99, juris; Hessisches Landesarbeitsgericht v. 18.03.1997 – 9 Sa 1675/96, juris). Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor. Ein personeller Engpass ist für sich noch keine Notlage (vgl. zutreffend HWK/Schinz, 5. Aufl. § 7 BUrlG Rz. 43 m. w. N.). Die Beklagte hat ihr Ladengeschäft trotz des Fehlens der Klägerin an dem besagten Wochenende öffnen können. Gab es keinen zwingenden Grund für einen (Teil-) Widerruf des Urlaubs, so lag in der Weigerung der Klägerin, den Urlaub zu unterbrechen und zur Arbeit zu kommen, keine Pflichtverletzung. Die Situation ist nicht vergleichbar mit einem eigenmächtigen Urlaubsantritt nach vorheriger unberechtigter Ablehnung eines entsprechenden Antrags. Meint der Arbeitnehmer in einem solchen Fall, der Arbeitgeber sei zur Gewährung des Urlaubs verpflichtet, weil dringende betriebliche Gründe nicht entgegenstünden, kann er diesen Anspruch in der Regel nicht eigenmächtig durchsetzen, indem er der Arbeit fernbleibt. Im Zweifel muss er gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen (vgl. BAG v. 19.12.1991 – 2 AZR 371/91, juris m. w. N.). Hier lag aber eine wirksame Urlaubserteilung vor, und zwar – mangels wirksamen Widerrufs – auch noch bei Antritt des Urlaubs. Die Klägerin blieb also berechtigt der Arbeit fern.

Als Fazit zu dieser Entscheidung wird man anführen dürfen: Die Arbeitnehmer sollten den Jahresurlaub frühzeitig planen und diesen auch von dem Arbeitgeber bewilligen lassen. Ist der Urlaub genehmigt, so kann der Arbeitgeber den bewilligten Urlaub nur in seltenen Ausnahmefällen widerrufen.

LAG Köln, 27.09.2102 – 6 Sa 449/12